Leyes de Baja Familiar y Médica de California
Los empleados de California están protegidos por la Family and Medical Leave Act (FMLA) y la California Family Rights Act (CFRA) Los empleados pueden tomar un permiso sin pago del trabajo, en los siguientes casos:
- Condiciones médicas serias (Incluyendo embarazo y discapacidades relacionadas)
- Necesidad de cuidar a un miembro de la familia con una condición médica seria
- Se desea tiempo para establecer lazos con un recién nacido, hijo adoptado o hijo putativo
Los permisos médicos y familiares significan que el empleado regresará a su puesto de trabajo cuando la razón del permiso haya concluído, so no se le permite al trabajador regresar a su puesto de trabajo después de el permiso, esto podría ser entendido como una conducta retaliativa hacia el ejercicio de este derecho
Un abogado de KKG Law puede asesorar a los trabajadores de Bay Area cuando se les ha negado un permiso médico o familiar o cuando después de este, se le haya quitado el puesto de trabajo.
FMLA
¿Quién está protegido?
La FMLA da a los empleados el derecho de tomar descansos no pagados con por ciertas razones médicas o familiares, la FMLA aplica a empleados que trabajan para:
- Empleador privado con al menos 50 empleados durante las últimas 20 semanas
- Escuelas secundarias o primarias públicas o privadas
- Agencias del gobierno y otros servidores públicos de cualquier rango
Para un permiso médico o familiar, el empleado tiene que haber trabajado por al menos 12 meses (no necesariamente consecutivos) pero deben haber sido dentro de los 7 años anteriores a la solicitud.
Los empleados además deben haber laborado un total de 1.250 horas para el empleador en los pasados 12 meses (Sin incluir incapacidades ni vacaciones pagas)
Finalmente el empleado puede tomar el permiso sólo si el empleado tiene al menos 50 empleados que trabajen dentro de 75 millas del lugar de trabajo.
¿Qué razones justifican un permiso?
La FMLA autoriza a los empleados que cumplen los requisitos previos, a solicitar los permisos cuando:
¿Qué permisos están disponibles?
En la mayoría de los casos, un empleado puede tener hasta 12 semanas de descanso en un periodo de 12 meses. Sin embargo, el empleado puede tener hasta 26 semanas si el permiso es para tomar el cuidado del cónyuge, hijo o padre que está prestando servicio militar.
El permiso para establecer lazos con un hijo, usualmente se toma una sola vez a menos que el empleado y el empleador acuerden permisos intermitentes. Un permiso por problemas de salud también puede ser intermitente si es médicamente necesario. Cuando se trata de asistir a citas médicas, los empleados generalmente trabajan junto al empleador para evitar interrupciones innecesarias en el lugar de trabajo.
Los permisos de la FMLA no son pagos, sin embargo, si el empleador provee permisos de enfermedad pagos, el empleado acumula horas de vacaciones pagas, es decir; el empleado puede usar este tiempo pago como parte del FMLA, el empleado gana esta protección sin importar si el permiso es o no pagado.
¿Qué protecciones al trabajo hay para un permiso FMLA?
La FMLA requiere a los empleadores, regresar a sus empleados a sus puestos de trabajo una vez regresan del permiso. Al empleado se le debe permitir reanudar su trabajo o se le debe dar un puesto equivalente al anterior si el anterior ya no está disponible.
Un trabajo equivalente es un trabajo que:
- Permite al empleado trabajar en los mismos horarios y lo más cerca posible a su trabajo anterior
- Involucra los mismo deberes o deberes similares, el mismo estatus, autoridad y responsabilidades
- Requiere el mismo nivel general de destreza y esfuerzo
- Provee un pago idéntico, incluyendo tiempo extra, bonificaciones y oportunidades
- Ofrece beneficios idénticos (Como seguros de vida, salud, fondos de pensiones, etc)
¿Qué pasa si un empleador viola la FMLA?
Los empleadores pueden violar la FMLA interfiriendo con el ejercicio de los derechos que provee, tomando retaliaciones contra los empleados que ejercen este derecho.
Ejemplos de interferencia con la FMLA, incluyen:
- Rehusarse a otorgar un permiso a un empleado que lo necesita
- Rehusarse a reincorporar a un empleado cuando regresa de su permiso
- Insistir al empleado tomar un permiso inferior al que le garantiza la ley
- Solicitar al empleado más evidencia médica o de otra índole, de la que la FMLA requiere
- Disuadir al empleado de que tome el descanso a través de engaño e información falsa
- Amenazar al empleado con despedirlo si toma el permiso
Incluso desalentar al empleador para tomar el permiso, puede constituir una ‘interferencia’ con los derechos del empleado si el empleado incluye en gastos (como la contratación de un cuidador) en vez de tomar el permiso al que el empleador se ha opuesto.
La retaliación sólo puede darse después de que el empleado ejerce sus derechos garantizados por la FMLA. Ejemplos de retaliación hacia empleados que ejercen estos derechos, pueden ser:
- Reducir el pago cuando el empleado regresa al trabajo
- Asignar trabajo adicional cuando el empleado regresa al trabajo
- Hacer rumores sobre la condición médica del empleado que tomó el permiso
- Acosar al empleado cuando regresa del permiso.
Los empleados que han sido víctimas de retaliaciones, pueden solicitar:
- Reintegro
- Pagos retroactivos
- Pagos anticipados en el lugar de reincorporación
- El costo de los beneficios perdidos
- Restitución de pérdidas económicas (Como el costo de contratar a un cuidador cuando el permiso es negado)
En algunos casos, los empleados también están facultados para solicitar una liquidación de daños que dobla los otros daños que el empleado reciba.
CFRA
El CFRA provee protección a los empleados de California, similar a como lo hace la FMLA. Las diferencias esenciales incluyen:
- La CFRA permite que las personas se retiren para tomar cuidado de una pareja doméstica registrada como el cónyuge.
- Las condiciones incapacitantes relacionadas al embarazo es una seria condición médica bajo los parámetros de la FMLA, pero no bajo los parámetros de la CFRA (sin embargo, las empleadas de California pueden aplicar a los permisos de discapacidad por embarazo antes discutidos.
- Establecimiento de lazos puede ser tomado intermitentemente por la FMLA sólo con el aval del empleador, pero puede ser tomada intermitentemente en un mínimo de dos semanas bajo los parámetros de la CFRA
Los empleados no pueden doblar su tiempo de permiso tomando ambos permisos. Cuando un empleado es elegible a través de ambos, debe tomarlos simultáneamente.
Discapacidad por embarazo
Las empleadas de California que están discapacitadas por su embarazo, pueden tomar un permiso con la duración de la discapacidad, pero no mayor a cuatro meses. La discapacidad por embarazo en California aplica a empleadores con al menos 5 empleados.
Ayudando a víctimas de violaciones a los permisos médicos o de familia
Un abogado de KKG Law puede ayudarte si has sido víctima de negación injusta de los permisos o a quien haya experimentado una interferencia a su derecho de tomar permisos no pagos, personas que no hayan sido reincorporadas después de un permiso o hayan sido víctimas de acoso laboral u otras formas de retaliación.
KKG Law representa empleados y ex empleados en Oakland, San Jose, Fairfield y todas las demás comunidades de Bay Area. Contáctenos en 510-721-3519.