Discriminación laboral por discapacidad en California
Las leyes que protegen a los discapacitados de la discriminación laboral, se han estado fortaleciendo en los años recientes. Acciones del congreso y la Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) han respondido a la decisión de la corte de favorecer a los empleados cobijados por el derecho de los discapacitados de tener un acceso igualitario al trabajo.
Los americanos con discapacidades (ADA) y su contraparte en California requiere a los empleadores garantizar condiciones que se acomoden a las discapacidades. Los empleados además han sido requeridos para incorporar empleados discapacitados para hacer cada vez más común acomodar las instalaciones de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad. Muchos empleadores desacatan estos requerimientos o fallan en entenderlos.
Los empleados actuales y aplicantes a un empleo que sienten haber sido víctimas de una discriminación injusta en razón de su discapacidad, pueden solicitar asesoría legal en KKG Law. Nuestra oficina sirve a empleados y aplicantes de Oakland, Fairfield, San Jose y todas las demás comunidades de Bay Area.
Discapacidades protegidas por la ley
La ADA define a una persona con discapacidad como un individuo que tiene limitaciones físicas o mentales que limitan sustancialmente una o más actividades mayores de vida. La ADA ha sido modificada en 2008 para esclarecer que el congreso no intenta que este criterio sea estricto. La enmienda además esclarece que las personas pueden ser consideradas discapacitadas incluso si utilizan dispositivos de ayuda como medicación o audífonos para escuchar u otros más compuestos que unos lentes, que ayudan a lidiar con la discapacidad.
Cuando hablamos de actividades mayores de vida, hacemos referencia a:
- El cuidado de sí mismo
- Desempeñar labores manuales
- Ver
- Oír
- Comer
- Dormir
- Caminar
- Sentarse
- Levantar o doblar
- Hablar
- Respirar
- Aprender
- Leer
- Concentrarse o pensar
- Comunicarse
- Trabajar en amplias gamas de labores
La lista no es taxativa, pueden haber discapacidades que no figuren allí, de acuerdo a la EEOC, las actividades como conducir, operar dispositivos electrónicos e interactuar con otros, podrían estar catalogados como actividades mayores de vida.
Una actividad mayor también incluye la operación de una función corporal, como el sistema inmune, crecimiento normal de las célular cerebrales, funciones digestivas, intestino, vejiga, neuronas, cerebro, sistema respiratorio, circulatorio, endocrino y funciones reproductivas, cáncer, VIH, diabetes, epilepsia, daño cerebral y todos los ejemplos de condiciones que afecten las funciones del cuerpo, pueden ser susceptibles de ser llamadas discapacidades.
De acuerdo a la EEOC, una discapacidad física o mental, no necesita privar a la persona de actividades mayores de vida para ser catalogada como una discapacidad sustancialmente limitante. La pregunta es cuándo para un empleado es más difícil desarrollar una actividad de vida mayor que para la mayoría de las personas. El esfuerzo requerido y el dolor experimentado mientras se realiza esta actividad está entre las consideraciones más relevantes.
La manera en que la condición es limitante y la duración de la limitación son también factores a considerar cuando hay una discapacidad. Las enmiendas esclarecen sin embargo que incluso las condiciones temporales, bajo ciertas circunstancias, pueden ser entendidas como discapacidades.
La ADA también protege a personas que tienen un historial de discapacidad, por ejemplo, alguien enfermo con cáncer que ahora está en remisión, no puede ser discriminado por su condición, incluso si la condición ya no es incapacitante.
Finalmente, la ADA protege individuos que son considerados como discapacitados incluso si la percepción de discapacidad es equivocada.
Discriminación por discapacidad
La ADA protege a empleados y aplicantes a empleo de la discriminación en los términos y condiciones del empleo, incluyendo:
- Contratación
- Despido
- Promoción
- Salarios, beneficios y otras compensaciones
- Disciplina
- Entrenamiento
Estas protecciones se extienden a todos los individuos calificados con una discapacidad, un individuo calificado es una persona que puede desarrollar las funciones esenciales del trabajo, con o sin acomodación
La inhabilidad de desempeñar labores marginales o incidentales del trabajo, porque la discapacidad lo impide, no hace que un empleado discapacitado no esté calificado para el puesto. La cuestión es cuándo el empleado puede desarrollar las funciones esenciales del trabajo si es provisto con acomodación razonable (O sin ella)
Acomodaciones razonables
La ADA requiere a un empleador, el hacer acomodaciones razonables a un individuo calificado que lo requiera, la acomodación provista no debe ser exactamente como la solicite el empleado, pero debe al menos ser efectiva para su propósito.
Una acomodación razonable es una modificación o un ajuste a un trabajo o entorno de trabajo que permita a los individuos calificados con discapacidad, realizar las funciones esenciales del empleo, una acomodación razonable también incluye los ajustes necesarios para asegurar que el individuo calificado con discapacidad, tenga igualdad de derechos y privilegios en el sitio de trabajo que todos los demás empleados.
Una acomodación razonable incluye:
- Reasignamiento de actividades marginales o incidentales a otro empleado distinto
- Modificar el horario de trabajo
- Permitir periodos de descanso más largos
- Modificar el área de trabajo para hacerla accesible
- Proveer el equipo necesario para hacer posible el desempeño de la labor
Los empleadores no estarán obligados a hacer las acomodaciones si esto impone una dificultad excesiva en la operación de los negocios del empleador. Una dificultad excesiva es definida como una dificultad o un costo de implementar las acomodaciones, demasiados altos de acuerdo a los bienes del empleador. El resentimiento que otros empleados puedan sentir sobre las acomodaciones al discapacitado, no cuentan como una dificultad excesiva.
Se espera que los empleadores inicien un proceso interactivo con los empleados para llegar a una acomodación efectiva y razonable. Decir ‘no’ sin explorar las posibilidades de acomodación, generalmente viola la ADA
Acoso
El acoso a un empleado por sus condiciones de discapacidad viola la ADA, si el acoso es tan severo o penetrante, que genera un entorno de trabajo hostil.
El acoso por parte de un jefe, corporativo, manager o supervisor con la autoridad de afectar los términos y condiciones del empleo, por lo general constituye una violación a la ADA, si crea un entorno hostil de trabajo.
El acoso por parte de los colegas es una violación a la ADA si genera un entorno de trabajo hostil u si el empleador sabía o debería haber sabido al respecto. El error del empleador radica en no establecer políticas que prohíban el acoso o crear mecanismos para que sean reportados, es por lo general, una fuerte evidencia de que el empleador tendría que haber sabido del entorno hostil de trabajo.
Provocaciones o comentarios ofensivos dirigidos a la discapacidad, como el rehusarse a cooperar con las acomodaciones que el empleador ha provisto, son ejemplos de acoso, molestar ocasionalmente probablemente no creará un entorno de trabajo hostil. pero el acoso frecuente y repetido, podría hacerlo. Un abogado de discriminación por discapacidad en KKG Law puede ayudar al empleado con discapacidad a decidir qué hacer después de experimentar acoso en su trabajo.
Retaliación
La ley federal y la ley de California prohíben a los empleados tomar retaliaciones contra los empleados que se quejan, o hacen reclamos formales sobre el acoso laboral. Una conducta definida como retaliatoria, es más amplia que los actos de discriminación antes mencionados. Nuestra página de retaliación explica estas conductas y sus tratamientos con mayor detalle.
Ayudando víctimas de discriminación laboral por discapacidad.
Los empleados que han experimentado acoso debido a su discapacidad o no han recibido acomodaciones razonables a su discapacidad, están facultados para reclamar:
- Pagos retroactivos
- Compensación por estrés emocional
- Reintegración al puesto o pagos adelantados
- Órdenes judiciales que requieren al empleador hacer acomodaciones razonables
- Daños punitivos
Un abogado de KKG Law puede ayudar a víctimas de acoso laboral or razones de discapacidad, raza, nacionalidad o discriminación o retaliación. Representamos empleados y ex empleados de Oakland, fairfield, San Jose y todas las demás comunidades de Bay Area. Contáctenos al 510-721-3519.